Avez-vous obtenu un emploi dans une société différente ? La règle fondamentale est de ne pas remettre votre démission avant d’avoir reçu, de la part de votre futur employeur, une promesse formelle d’embauche par courrier ou par e-mail. Est-ce que cette confirmation offre une certaine protection ? Découvrez les réponses ci-après.

Promesse d’embauche : de quoi parle-t-on exactement ?

Un employeur potentiel formule une promesse d’embauche à un candidat en vue d’une future collaboration. Cette promesse inclut une proposition d’emploi au sein de l’entreprise, avec plus ou moins de détails.

Depuis les décisions rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation le 21 septembre 2017 (arrêt n° 2063, arrêt n° 2064), la promesse d’embauche peut revêtir deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail. Selon la nature de la promesse, les obligations et les engagements des parties diffèrent :

L’offre de contrat de travail

La proposition de contrat de travail se réfère à l’action par laquelle l’employeur propose un contrat d’emploi à un candidat et exprime son désir d’être lié contractuellement si cette offre est acceptée. L’employeur ne sera juridiquement lié que lorsque le salarié accepte explicitement cette proposition.

La promesse unilatérale de contrat de travail

D’autre part, la promesse unilatérale de contrat de travail représente l’action par laquelle l’employeur fait la promesse d’un contrat de travail à un candidat. L’employeur s’engage explicitement par le biais de cette promesse, qui est considérée comme un contrat de travail à part entière. Le candidat à l’embauche a alors la possibilité de choisir de conclure ce contrat ou d’y renoncer.

Comment se fait une promesse d’embauche ?

Lorsqu’il s’agit de la forme et du contenu d’une promesse d’embauche, il est intéressant de faire un tour d’horizon pour mieux comprendre. Tout d’abord, il est important de souligner qu’il n’y a pas d’obligation légale quant à la forme de la promesse d’embauche, ce qui signifie qu’elle peut prendre différentes formes. Elle peut être rédigée et envoyée par courrier, SMS ou même par e-mail. Cependant, il est fortement déconseillé d’opter pour une promesse d’embauche verbale, car en cas de litige, il serait difficile de prouver son existence. Il est donc préférable d’opter pour une solution écrite ou de demander à votre futur employeur de vous fournir un document écrit.

En ce qui concerne les éléments obligatoires de la promesse d’embauche, celle-ci doit être claire, précise et adressée à une personne spécifique. Elle devrait inclure au minimum les informations suivantes : la description du poste (éventuellement accompagnée d’une fiche de poste), la date d’entrée en fonction, la rémunération et le lieu de travail. Il est bon de savoir qu’il est possible d’ajouter une condition suspensive à la promesse d’embauche. Par exemple, l’embauche pourrait être conditionnée à l’obtention d’un diplôme par le candidat dans l’intervalle de temps (Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-14019).

Quelle est la valeur juridique d’une promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche peut avoir une valeur juridique différente en fonction de sa nature, qu’il s’agisse d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail.

Lorsqu’il s’agit d’une simple offre de contrat de travail, la promesse d’embauche n’a pas la même valeur qu’un contrat de travail à part entière. En revanche, lorsqu’il s’agit d’une promesse unilatérale d’embauche, celle-ci est considérée comme un véritable contrat de travail.

Candidat : êtes-vous obligé d’accepter une promesse d’embauche ?

Lorsqu’une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale est faite, le candidat a la possibilité d’accepter l’offre de contrat de travail dans le délai spécifié par l’employeur.

Il est important de noter que l’acceptation et/ou la signature de la promesse d’embauche par les deux parties ne dispense pas de la nécessité de signer ultérieurement un contrat de travail conformément aux pratiques habituelles.

Pouvez-vous refuser une promesse d’embauche ?

Le candidat est en droit de rejeter l’offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale à sa propre discrétion, tant que cela se fait avant l’échéance du délai fixé par l’employeur. Le refus du candidat empêche la conclusion du contrat de travail.

Est-ce que l’employeur a le droit de se rétracter librement de sa promesse d’embauche ?

Lorsqu’il s’agit de l’employeur, il est important de faire une distinction entre deux situations distinctes :

Dans le cas où l’employeur révoque son offre de contrat de travail pendant la période donnée au candidat pour l’accepter, cela empêche la formation du contrat de travail initialement promis. Dans cette situation, l’employeur peut être tenu de verser des dommages et intérêts au candidat en question.

En revanche, si l’employeur révoque sa promesse unilatérale de contrat de travail pendant la période donnée au candidat pour l’accepter, cela n’empêche pas la formation du contrat de travail initialement promis. Une telle révocation est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans cette situation, le candidat a la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes compétent afin de réclamer des dommages et intérêts.

Une promesse d’embauche peut-elle être encadrée dans le temps ?

Le candidat dispose d’un délai déterminé par l’employeur pour accepter l’offre ou la promesse unilatérale de contrat de travail. Une fois ce délai expiré, la proposition devient caduque et aucun contrat de travail ne sera conclu.

Est-ce qu’un mail vaut une promesse d’embauche ?

Il n’existe pas de contrainte formelle imposée par la loi. Cependant, afin de pouvoir prouver l’existence de la promesse d’embauche, il est préférable d’avoir une certaine traçabilité. Il est donc recommandé d’opter pour des moyens tels que la correspondance par lettre, l’échange d’e-mails ou même l’utilisation du fax afin de disposer d’une preuve écrite.

Promesse d’embauche : le délai de signature

Généralement, une promesse d’embauche a une période de validité de cinq jours, considérée comme raisonnable. Par conséquent, si vous avez d’autres recruteurs potentiels qui pourraient vous offrir un salaire plus élevé ou d’autres avantages, il est préférable de ne pas vous précipiter pour signer la promesse d’embauche. Vous disposez de cinq jours pour prendre une décision. De plus, si le recruteur ne fixe pas de délai spécifique et adopte une approche plus flexible, vous pouvez prendre votre temps afin de vous assurer que vous souhaitez réellement travailler pour cette entreprise. Prenez le temps nécessaire pour prendre une décision éclairée.